Hvordan lidelse sættes i skyggen under organisationsforandring

Teologer, filosoffer, læger og terapeuter taler om lidelse, men ikke organisationsforskere. Er det fordi lidelse forstået som det at blive overmandet af noget, der gør en passiv - ikke en del af arbejdslivet? Næppe. Artiklen undersøger derfor hvordan lidelse erfares og håndteres i en organisatorisk sammenhæng. Lidelse viser sig eksempelvis ved passiverende følelser af ydmygelse, frygt, afmagt, meningsløshed. Analysen behandler hvordan ledelsen og medarbejdere forholder sig til medarbejders lidelser under en omstruktureringsproces, og viser hvordan lidelse gennem forskellige organiseringsformer opnår en skyggefyld eksistens.

I første afsnit gennemgås en række grunde til at lidelse benægtes eller står i skyggen, når det gælder dominerende måder at italesætte arbejdsliv på (Frost 2003, Cohen 2001, Czarniawska 2002, Ashforth & Kreiner 2002). Og jeg argumenterer for hvorfor og hvordan lidelsesbegrebet kan kaste nyt lys på hvad organisationsforandringer gør ved mennesker og deres indbyrdes relationer. Inden for organisationstænkningen er der en tendens til at se lidelse som noget forbigående som det fx udtrykkes i faseteori om ´modstand mod forandring´. Herover for vil artiklen understrege lidelse som et standardprodukt i forbindelse med organisationsforandring, da magtudøven i organisationer skaber ofre (Carter & Jackson 2000).

Herefter præsenteres analysen af hvordan lidelse optræder i en organisationsforandringsproces. Analysen baserer sig på egen og andres empiriske undersøgelse (interview og observation) af håndtering af følelser og lidelse i organisationer. Den viser hvordan lidelse blandt medarbejdere håndteres ved organiseringsformer som privatisering, benægtelse, segmentering og fortynding af følelser, som udtrykker lidelse.

I det afsluttende afsnit diskuteres både forskningsmæssige og praktiske implikationer. Jeg drøfter således organisatoriske og ledelses- og medarbejdermæssige muligheder for at håndtere organisationers lidelse på mere åbenbarende måder, hvilket kan føre til større anerkendelse organisationsmedlemmernes fulde menneskelighed (Frost 1999, Frost mfl. 2000, Planalp 1999, Campbell 1997), og stimulere til bestræbelse på at forbedre de menneskelige relationer (Wilkinson 2005).